Solliciteren werkt anders op senior niveau. De (ongeschreven) regels veranderen, maar wat verandert er dan?

Je hebt twintig jaar ervaring in de pocket, verschillende verantwoordelijkheden gehad en resultaten geboekt. Je zou verwachten dat de volgende stappen voor het oprapen liggen.

Toch ervaren veel professionals iets anders. Passende vacatures zijn schaarser, sollicitatieprocedures voelen minder transparant en reageren op functies die online verschijnen levert niet meer veel meer op.

Dat betekent niet dat je ervaring minder waard is. Wel werkt de arbeidsmarkt anders op executive niveau. Wie begrijpt hoe executive search achter de schermen verloopt, begrijpt dat het niet alleen gaat om een indrukwekkend CV.

1. Een executive search begint niet bij de kandidaat

Voor een kandidaat begint de zoektocht bij de vacature. Voor een executive-searchbureau begint die meestal ergens anders: bij de organisatie.

Wat speelt er? Waarom is juist nu nieuw leiderschap nodig? Wat moet een kandidaat veranderen, behouden of opbouwen?

Een organisatie die een CEO zoekt om na jaren van snelle groei structuur aan te brengen, heeft bijvoorbeeld een andere leiderschapsvraag dan een onderneming die juist een nieuwe groeifase wil beginnen. De functietitel kan hetzelfde zijn, maar de opdracht is fundamenteel anders.

Eerst wordt daarom de context onderzocht en daaruit ontstaat een profiel. Pas daarna begint de zoektocht naar mogelijke kandidaten.

Dat verklaart waarom iemand met twintig jaar relevante ervaring niet bij een bepaalde search past. Executive search draait niet om de vraag wie in algemene zin de beste kandidaat is. Het gaat om wie past op dat specifieke moment bij de opgave, organisatie en context.

2. De senior arbeidsmarkt is groter dan wat je online ziet

Als je een nieuwe baan zoekt, begin je bijna automatisch op LinkedIn, vacaturesites en carrièrepagina’s. Op executive niveau laat dat maar een deel van de markt zien.

Senior leiderschapsposities kunnen om verschillende redenen discreet worden ingevuld. Soms is een organisatie bezig met opvolging terwijl de huidige CEO nog actief is. Soms wil een board eerst onderzoeken welk leiderschap nodig is. En regelmatig wordt een searchbureau rechtstreeks gevraagd om de markt in kaart te brengen en potentiële kandidaten te benaderen.

Dat maakt executive search anders dan traditioneel solliciteren.

De professionals die worden benaderd, zijn niet altijd actief op zoek. Ze hebben soms al een goede positie en reageren niet dagelijks op vacatures. Een searchconsultant moet daarom verder kijken dan alleen de groep mensen die zichzelf beschikbaar stelt.

Voor senior professionals betekent dat ook iets anders: zichtbaar zijn is niet hetzelfde als actief solliciteren.

Een sterk netwerk, een duidelijk profiel en relaties die weten waar jouw toegevoegde waarde ligt, worden belangrijker naarmate functies specifieker worden.

3. Je cv vertelt wat je hebt gedaan. Je verhaal vertelt waarom dat relevant is

Op executive niveau wordt ervaring een basisvoorwaarde.

De interessantere vraag is wat die ervaring zegt over de problemen die jij kunt oplossen.

Twee kandidaten kunnen bijvoorbeeld allebei tien jaar directie-ervaring hebben. De één heeft organisaties opgeschaald van honderd naar vijfhonderd medewerkers. De ander heeft een bedrijf door een complexe digitale transformatie geleid.

Op papier zijn het twee ervaren leiders. Voor een specifieke opdracht kunnen het twee totaal verschillende profielen zijn.

Daarom hoeft een carrière ook niet perfect lineair te verlopen. Een overstap naar een andere sector, een interimperiode of een onverwachte functie kan juist relevant zijn, zolang duidelijk wordt welke rode draad door die keuzes loopt.

Welke veranderingen heb je geleid? In welke omstandigheden presteer je goed? Welke problemen vragen steeds opnieuw om jouw kwaliteiten? En waar heb je aantoonbaar verschil gemaakt?

Dat verhaal helpt een searchconsultant veel meer dan alleen een verzameling functietitels.

4. Naarmate je senioriteit toeneemt, wordt positionering belangrijker

Dat klinkt tegenstrijdig. Meer ervaring zou juist meer mogelijkheden moeten opleveren.

Maar senioriteit maakt een profiel specifieker.

Een organisatie zoekt op dat niveau zelden “een ervaren bestuurder”. Ze zoeken iemand die bijvoorbeeld internationale groei heeft meegemaakt of een managementteam kan professionaliseren.

Een zeer ervaren professional kan alsnog lang zoeken naar de volgende uitdaging.

Niet omdat twintig jaar ervaring niets waard is, maar omdat de combinatie tussen ervaring, ambitie en organisatiecontext bepalender wordt.

Dat maakt de executive arbeidsmarkt soms frustrerend.

5. De volgende stap begint niet met méér solliciteren

Voor senior professionals is een betere eerste vraag vaak:

Waarvoor wil ik in de markt bekendstaan?

Niet welke functietitel je zoekt, maar welk type vraagstuk bij jou past.

Ben je sterk in groei? In transformatie? In het professionaliseren van organisaties?

Hoe scherper dat verhaal, hoe gemakkelijker het voor anderen wordt om jou te koppelen aan een relevante leiderschapsvraag.

Want executive search begint vaak al lang voordat jij hoort dat een organisatie iemand zoekt.

…